退職はなぜ起こるのか？〜組織を強くするための“辞めない仕組み”とは〜

近年、多くの企業で「人材が定着しない」「若手がすぐ辞めてしまう」といった声を耳にするようになりました。厚生労働省の調査によれば、新卒3年以内の離職率は約30%、中途採用者でも1年以内に離職するケースが一定数発生しています。
退職はもはや個別の問題ではなく、組織全体の構造的な課題になりつつあるのです。

いま、退職が増えているのか？
辞める理由とは？
退職のメカニズムとは？
辞めない組織づくりのために
✅ 誘因効用とは？
✅ 貢献効用とは？
おわりに：辞めない職場は“仕組み”でつくる

いま、退職が増えているのか？

厚生労働省が発表した「令和5年雇用動向調査結果の概況」では、入職率・離職率ともに上昇傾向にあることが確認されています。人の出入りが激しくなっているのが現状です。

図：入職率・離職率の推移　出典：「令和5年雇用動向調査結果の概況」

さらに、事業規模別に新卒者の3年以内離職率を見ると、以下の傾向が見られます（出典：厚労省データリンク）。

事業所の規模が小さいほど、離職率が高まる傾向にあり、中小企業では特に人材定着の難しさが浮き彫りになっています。

辞める理由とは？

では、人はどのような理由で会社を辞めるのでしょうか。

厚生労働省「令和5年雇用動向調査結果」では、以下の理由が上位に挙げられています。

これを見ると、人間関係、給料、労働環境、仕事への興味などと色々な原因によって辞めていることが分かります。このように退職理由は多岐にわたりますが、表面的な「不満」だけに注目していても本質的な解決には至りません。
重要なのは、なぜ不満が生まれ、それが退職へと至るのかという“構造”を理解することです。

退職のメカニズムとは？

以下の図は、退職に至るプロセスを構造的に捉えたものです（筆者案）。

図：人が辞めるメカニズム

上段：会社がコントロールできる領域

ビジョンや企業文化、人事制度や教育、ジョブアサイン、給与など、会社が従業員に提供できる「環境や仕組み」が並びます。

中段：会社と従業員の「接点」

従業員との直接的な接触ポイントとして、以下の4つがあります：

機会の提供と報酬：やりがい、成長機会、給与、スキル向上など
評価と信頼：公平で透明な評価、上司や組織からの信頼感
制度の運用：制度導入の納得感、自主性、選択肢の有無
コミュニケーション：公式＆非公式なつながり、雑談、安心感

下段：従業員の内面（欲求と感情の変化）

従業員は、「安定」「公平」「意義」「成長」「達成」といった欲求を持っています。これらが満たされないと、不満足度が高まり、感情は以下のようなサイクルをたどります：

疑問 → 不安 → 不満 → あきらめ → 転職

最近話題となっている「静かな転職（Quiet Quitting）」は、「あきらめ」で止まり、最低限の業務しかしなくなる状態です。この段階まで放置すると、組織への貢献はほぼゼロに近づいてしまいます。

辞めない組織づくりのために

一部の企業では、退職リスクを恐れすぎて「辞めないように気を遣いすぎる」ケースも見られます。
しかし、退職を防ぐ本質的な方法は、仕組みを通じて従業員の欲求に応えることです。

ポイントとなるのは、「誘因効用 ≧ 貢献効用」の関係が保たれていること。

✅ 誘因効用とは？

従業員が会社に期待する見返り・メリットのこと。

たとえば：

給与や福利厚生

やりがいや成長の機会

評価や承認、働きやすい環境

つまり、「この会社で働くと自分にとってプラスだ」と感じられる要素です。

✅ 貢献効用とは？

従業員が会社に対して提供する努力や労力のこと。

たとえば：

業務の成果・スキルの発揮

時間・エネルギーの投入

組織への協力やチーム貢献

いわば「この会社のために自分が差し出すもの」です。